Tive dois tipos de mentores quando trabalhei em grandes
organizações. Um foi designado para mim como parte de um programa de mentoria.
Ele era um subordinado direto do chefe de nossa divisão e sua secretária
ocasionalmente marcava um almoço para nós. Por causa de sua posição, eu era
cauteloso sobre o que dizia para ele.
Meus outros mentores não faziam parte de nenhum programa. Foram pessoas que escolhi porque se destacavam no que faziam ou porque se importavam o suficiente comigo para me ouvir e dar um feedback objetivo.
Com quem você acha que aprendi mais?
A maioria das empresas com quem falo compreende totalmente o valor de bons relacionamentos de mentoria, mas ainda assim estão presas aos programas tradicionais. Aqui estão duas maneiras de fazer melhor.
Tutoria de pares
Parte do que contribui para um relacionamento de mentoria
bem-sucedido é a escolha. Preservar a percepção de controle de ambas as partes
aumentará diretamente sua motivação. Outra parte é a segurança psicológica.
Mesmo com a presunção de confidencialidade, é difícil ser vulnerável quando
você está falando com alguém que é diretamente responsável por sua remuneração
ou promoção (ou está intimamente ligado a alguém que o é).
A tutoria entre pares pode ajudar com essas questões, especialmente se for um grupo de colegas, e seu conhecimento agregado, redes de relacionamento e experiência podem ser consideráveis. Um Círculo Lean In é um bom exemplo de tal grupo.
Outro exemplo é um Círculo Working Out Loud. Em vez de oferecer apenas apoio geral, cada pessoa dá passos específicos em direção a uma meta com a qual se preocupa e desenvolve habilidades de construção de relacionamento à medida que o fazem. Guias simples para cada reunião fornecem estrutura e garantem que cada pessoa tenha algo a ganhar e a oferecer. Mais do que uma conversa a cada semana, é uma experiência compartilhada, que os indivíduos podem repetir a cada novo objetivo que perseguirem.
Mentores reversos
Os programas de mentor reverso mudam o modelo tradicional, com uma
pessoa (geralmente) mais jovem fornecendo algum tipo de treinamento ou apoio a
um gerente mais sênior. Os programas são opt-in (inscrição por opção
própria), o que preserva a autonomia de ambas as partes. Os tópicos geralmente
são centrados em coisas sobre as quais os jovens naturalmente sabem mais
(tecnologia, talvez, ou “o que a geração do milênio quer”). Isso preserva a
segurança psicológica.
Esse programa pode fornecer um lugar seguro para os executivos aprenderem sobre algo novo e para o mentor reverso se familiarizar mais com o que os gerentes fazem e como o fazem. Mas a maioria dos programas carece de estrutura para fornecer trocas ou experiências significativas e desperdiçam a oportunidade. Pode tornar-se, como os almoços com meu mentor, apenas uma série de chats periódicos. Legal, mas sem substância.
Para resolver esse problema, há uma versão dos Guias Working Out Loud especificamente desenvolvida para um programa desses (Você também pode usá-los com assistentes de executivos atuando como mentores reversos). A cada semana, os guias especificam a preparação que o mentor reverso faz antes da reunião. Em seguida, eles oferecem ao gerente etapas simples para usar ferramentas digitais para alcançar e envolver as pessoas. Por meio da prática deliberada em cada sessão, o executivo aprende como pesquisar e ouvir online, como conectar-se com as pessoas e reforçar os comportamentos desejados.
Um experimento que você pode testar em sua organização
Embora simples, esses programas de mentoria mais simples podem
resolver alguns problemas antigos.
Veja, por exemplo, o uso de ferramentas digitais por executivos. As organizações gastam milhões em novas ferramentas de comunicação e colaboração, mas a maioria de seus executivos não tira proveito delas. Quando mencionei isso para um grupo de profissionais de RH esta semana, eles responderam com muitos balanços de cabeça e risadas nervosas. “Temos muito trabalho a fazer”, disseram eles. Mas eles também concordaram que poderiam encontrar facilmente dez gerentes que participariam de um programa de mentoria reversa de “Líderes Digitais”. Esses dez gerentes, trabalhando de forma mais visível, poderiam inspirar os próximos vinte e assim por diante.
Outro problema sobre o qual escrevi recentemente é a integração de novos funcionários. As empresas se esforçam muito em eventos de orientação, que, ao longo de alguns dias intensos, podem inspirar as pessoas. Mas o que acontece depois disso? Esses novos ingressantes entusiasmados ficam com pouco ou nenhum suporte para navegar em sua nova organização. Como um experimento, você pode escolher um grupo de orientação e oferecer a eles a chance de formar Círculos Working Out Loud. Em seguida, use o feedback dessa primeira onda para validar se eles se tornaram realmente mais produtivos e conectados mais rapidamente.
Você sabe que pode fazer melhor do que os programas tradicionais. Dê um pequeno passo e veja por si mesmo.
Texto original em inglês por John Stepper em 15/02/2017:
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